Mi ösztönöz minket a munkavégzés során? Miért akarunk vagy nem akarunk teljesíteni? Ilyen és ehhez hasonló kérdések megválaszolására több elmélet is megpróbált már választ adni, megnéztünk néhány érdekesebbet, melyek a pécsi cégvezetők és dolgozók számára is hasznos támpontot jelenthetnek.
A munkahelyi teljesítményünket olyan tényezők befolyásolják, merre nem is feltétlen gondolnánk. A belső késztetések mellett az elégedettség és ösztönzés is erősen kihat arra, hogyan végezzük el feladatainkat. A jó vezető megléte továbbá szintén szükségszerű, a csapat összefogása és a jó hangulat egyaránt meghatározza a hatékonyságot. A különböző motivációs elméletek megértésével tudatosabban kezelhetjük és megérthetjük mindennapi céljainkat, törekvéseinket.
Az amerikai pszichológus, Abraham Maslow szükséglethierarchiája az egyik legismertebb motivációs elmélet. A teória szerint az emberben van egyfajta belső állapot, mely cselekvésre ösztönzi, hogy elérje az önmegvalósítás állapotát. Ezek a törekvések azonban javarészt tudatalattiak és egymásra épülnek.
A hierarchia sorrendje szerint a legalapvetőbb szint a fiziológiai szükségletek, melyek az ember mindennapi megélhetéséhez szükséges feltételekből állnak. Az étkezés, az alvás mind-mind olyan tényezők, melyek befolyásolják aktuális állapotunkat, így a munkavégzés hatékonyságáról is kihatással van. A következő állomás a biztonság, amikor az egyén egzisztenciálisan stabil lábakon érzi magát, például stabil jövedelemmel rendelkezik, ki tudja fizetni önmagának az alapvető megélhetéshez szükséges eszközöket. Ezután következik a közösséghez tartozás igénye, ami szintén elengedhetetlen a kiteljesedéshez vezető út során. Manapság a home office idején a társas cselekvések háttérbe szorultak, ezen szükségletek fenntartásához érdemes elgondolkodni például a közösségi irodák igénybe vételén annak, aki otthon dolgozik egész nap. Az utolsó előtti pont az elismerés és a tisztelet, amikor a dolgozó megkapja azt a visszajelzést környezetétől, amit érdemel, illetve hasznosnak érzi munkáját. A piramis tetején pedig végül az önmegvalósítás állapota, mely az összes többi tényezővel együtt működhet és lényegében azzal válik valóra, hogy a többi tétel teljesült.
Maslow piramis:
Az elméletet Frederick Herzberg kéttényezős-modellje fejlesztette tovább, de több kritika is érte, ugyanis a dolgozók több ízben a munkával kapcsolatos eredményeiket önmaguk sikereként, míg a negatívakat külső tényezők hatásának tulajdonították.
A méltányosság elmélete kifejti, hogy a javak elosztása nem biztos, hogy minden körülmények között igazságosan alakul. A lényege, hogy a befektetett munkának (input) egyenes arányban kellene lennie a munkáért kapott összeggel (output), de ez sokszor nem egyenlően oszlik meg. Ennek méréséhez érdemes a többi munkavállalót is érdemes figyelembe venni, például tényleg a leghatékonyabban dolgozó kapja-e a legtöbb fizetséget munkájáért.
A motivációs elméletek között továbbá Alderfer létezés-kapcsolat-fejlődés modellje kitér a kudarcra, ami által az egyén veszít inspirációjából, McClelland szükséglet elmélete az elfogadottságra, a célok elérésére és a másokra való befolyásra tér ki. Hunt célstruktúra modellje a munkahelyi viselkedés átalakítását végezné el., Skinner megerősítés elmélete a környezeti hatások következményeit taglalja, Locke célkitűzései szerint a célok, szándékok azok, amik a viselkedést hangsúlyozzák. Vroom elvárás-elmélete pedig a vonzerőt, mint előre érzett megelégedettséget vizsgálja, miszerint nem az elvárás, hanem a jutalom bír fő motivációs erővel.
PecsAllas.hu / P.P.