A jó állás kiválasztása és a felvételi folyamaton való megfelelés minden munkavállaló számára megterhelő. Nincs ez másképp azonban a vezetőség szempontjából sem, gyakran nehéz kiszűrni, ki lenne a legalkalmasabb egy-egy pozícióra. A pécsi cégeknek is célszerű minél tudatosabb döntéseket hozniuk.
A felvételi folyamat több folyamatból áll: fel kell mérni az igényeket, milyen pozícióra keresünk embereket és körülbelül mennyit vagyunk hajlandók áldozni rá. Érdemes azonban nem spórolni az összegen, a jó szakemberek mindig megérik az árukat. Már a toborzás során is célszerű alkalmazni egyes praktikákat.
A toborzás során alkalmazhatunk hirdetéseket és ajánlásokat is. Néha azonban a drasztikus megoldások is nyerők lehetnek: a Google például annak idején arra helyezte a hangsúlyt, hogy a jelöltek inkább eszesek és érdeklődők legyenek, mintsem olyanok, akik értik a dolgukat. További érdekesség, hogy a jelöltek mintegy 99%át elutasították és alacsonyabb fizetést kínáltak addigi keresetüknél. De szintén hatékony lehet a 2004-es akciójuk is, amikor a főút mellé óriásplakátokat helyeztek ki, a következő módon:
„{Az első 10-számjegyből álló prímszám az e egymást követő számjegyeiben}.com”
A rejtvényt helyesen megoldók eljuthattak a következő pontra, ahol a következő példával találkozhattak:
„Gratulálunk! Eljutottál a 2. szintre. Menj most a Linux.org oldalra, és jelentkezz be mint Bobsyouruncle, jelszónak pedig írd be az alábbi egyenlet megoldását.
f (1) = 7182818284
f (2) = 8182845904
f (3) = 8747135266
f (4) = 7427466391
f (5) = __________”
A második rejtvény sikeres megfejtése után már sínen voltak a jelentkezők, és üzenetet kaptak a cégtől. Igaz, végül a felvételi folyamat nehézkes volt, de jó kiindulópont lehet akár a pécsi cégek számára is: ha próbafeladatra, gondolkodásra sarkalljuk a jelentkezőket, akkor tisztább képet kaphatunk tudásukról. Nem könnyű kiszúrni több száz emberből, kit szeretnénk felvenni és ki lenne a legjobb munkatárs, így érdemes sablonmentessé tenni a jelentkezést. Amennyiben például beküldik a próbafeladatot számunkra, máris tudhatjuk, hogy komolyak a szándékaik, nem csak egy sokadik cég vagyunk, ahova elküldtek egy sablonos önéletrajzot és motivációs levelet.
Napjainkban egyre fontosabb az online térben való jelenlét is, így nézzünk utána leendő kollégáinknak, jó pont, ha rendelkezik LinkedIn fiókkal is. A jó munkatárs gyakran abból válik, akik rugalmas és tanulásra hajlamos, hiába van esetleg kevesebb tapasztalata társainál. Ezeket a következtetéseket azonban nem könnyű levonni, ebben lehetnek segítségünkre a HR-esek. Igaz, balul is elsülhet: lehetséges, hogy félre ismertünk valakit, és nem a legjobb jelöltet vesszük fel az állásra. Alkalmazhatunk fejvadászokat is, akik már idő előtt elkezdik kifigyelni a tehetségeket.
Az állásinterjún próbáljuk meg némiképp kihozni az egyént a komfortzónából és így képet kaphatunk arról is, hogyan reagál váratlan szituációkban. Igaz, minden állás más és más kompetenciákat igényel, például egy adminisztrációs munkatársnál inkább a precizitás és felelősségteljes magatartás a fontos, míg egy webfejlesztőnél, grafikusnál a kreativitás kerül előtérbe. A felvételi folyamat tehát változó, de jó, ha előre meghatározzuk, körülbelül milyen típusú munkatársat szeretnénk az adott pozícióba.
Hivatkozások
Laszlo Bock: A Google titok (78-89. o.)
PecsAllas.hu / P.P.